Er alt lige godt?
Den tilbagelænede direktør, som ikke har tydelige meninger og holdninger, men følger strømmen eller den aktive centerchef, der via LinkedIn, udtrykker sin mening om regeringens sidste nye velfærdsreform.
Kan en afdelingsleder uden forståelse for inddragelse og tillidskultur være lige så opbyggende for organisationen, som den mere klassiske leder, der lægger stor vægt på stillingsbeskrivelser og kvalitetsstandarder?
Tør vi tale om det? Har vi modet til at lytte når vi modtager kritik?
Vi kan formentlig nemt enes om at den ’perfekte’ leder ikke findes. Alle har vi fejl og mangler. Vi er afhængige af teamet, som supplerer vores kompetencer. Vi tager måske på kursus for at lære nyt og blive klogere på os selv, men tilbage på jobbet falder vi ofte tilbage i de samme mønstre. Du hører sjældent din lederkollega sige: ”Hey – Når du indkalder dine medarbejdere til MUS på den måde, så får du ikke skabt retning med samtalen”. Eller har du hørt din medarbejder sige: ”Du sagde på sidste personalemøde at vi skulle ’stramme op’, men flere blev faktisk stødt af din tone”?
Ledelse er et håndværk. Det kan altid forfines, udbygges og forstærkes. Vi bliver dygtigere til vores håndværk når vi praktiserer det. Hænderne bliver hurtigere – Beslutningerne nemmere. Men uden feedback ved vi ikke om andre bryder sig om vores produkt. Chefen fortæller dig måske at han er tilfreds, men med hvilket perspektiv ser han på os. Kan han se kundernes ønsker fra sit store sydvendte kontor og hvem er egentlig dine kunder?
Man kunne forestille sig at kunderne var befolkningen. De som modtager virksomhedens ydelser. Men som leder er du ikke tættest på kunderne – Det er dine medarbejdere. Medarbejderne er ansigtet udadtil i hverdagen. Dine lederkollegaer kan se konsekvenserne af dine tværfaglige samarbejdsevner og synergieffekterne ved dine beslutninger. Din chef kan se tallene på bundlinjen og har et overordnet blik. Du har brug for feedback fra dem alle.
Det er min overbevisning at mange organisationer mangler at sætte feedback i system. De har ingen italesættelse af, ønsket eller uønsket, ledelse, og der opfordres ikke til at drøfte det. Vi beder ikke vores kollegaer eller medarbejdere om ros og kritik. Spørgsmålet er da også om vi vil kunne tåle at høre kritikken. Sat rigtig meget på spidsen, så kan man spørge sig selv om man er en god nok leder, hvis man ikke tåler at høre den? Hvordan bliver vi så reelt bedre til vores arbejde?
Comments